Proses Seleksi Kerja Karyawan
Dalam proses seleksi kerja karyawan di perusahaan ada 9 tahapan atau 9 proses. Berikut
ini adalah serangkaian 9 proses seleksi dalam menentukan karyawan yang sesuai
dengan kriteria perusahaan atau suatu organisasi :
1.
Wawancara
Pendahuluan.
Proses seleksi seringkali diawali dengan
wawancara pendahuluan. Tujuan dasa dari penyaringan awal pelamar ini adaalah
untuk menyisihkan mereka yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi.
Pada tahap ini pewawancara akan mengajukan beberapa pertanyaan sederhana.
Wawancara pendahuluan bisa menciptakan manfaat-manfaat positif bagi perusahaan.
Dalam wawancara pendahuluan tatap muka, beberapa pilihan lain juga tersedia.
Dua dari alternatif-alternatif tersebut ialah :
v Wawancara
Telepon
Tujuan
wawancara telepon ialah mengurangi waktu dan tenaga yang terbuang dalam proses
perekrutan. Menurut Marjan Bolmeijer (pendiri change-leaders Inc.,kelompok
konsultasi manajemen yang berpusat di New York) ”telepon menghilangkan
informasi visual yang dibutuhkan manusia untuk menilai seseorang secara
langsung dan lebih lengkap. Ada banyak hal mengenai seseorang dibandingkan apa
yang bisa ditangkap telinga.” Wawancara telepon mungkin adalah cara yang paling
murah yang bisa dilakukan untuk bertukar informasi dengan para pelamar di
lokasi yang jauh.
v Menggunakan
Rekaman Wawancara
Rekaman
wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam beberapa
situasi. Dalam hal ini pewawancara tidak berinteraksi langsung dengan si
pelamar. Rekaman pewawancara memiliki kekurangan tertentu dan tidak bisa
menggantikan wawancara personal.
2.
Pemeriksaan
Lamaran
Meminta
pelamar melengkapi formulir lamaran kerja adalah langkah awal dalam proses
seleksi. Hal ini bisa dilakukan sebelum
ataupun sesudah wawancara pendahuluan. Formulir lamaran pada tahap awal mungkin
tidak diperlukan untuk banyak posisi manajemen dan profesional. Dalam hal ini
resume saja sudah cukup. Formulir lamaran biasanya berisi bagian-bagian untuk
nama, alamat, nomor telepon, wajib militer, pendidikan, riwayat kerja. Beberapa
pernyataan yang telah tercetak bisanya termuat dalam formulir lamaran.
a) Dengan
menandatangani formulir tersebut, pelamar memnjamin bahwa informasi yang
diberikan pada formulir tersebutakurat dan benar.
b) Jika
tidak dilarang oleh hukum negara bagian, formulir tesebut harus pula menyatakan
bahwa pengisian posisi yang bersangkutanbersifat kerja berdasarkan keinginan (employment at will) dan pemberi kerja
ataupun karyawan bisa memutuskan hubungan kerja kapanpun dengan alasan apapun
dengan alasan apapun atau tanpa alasan sama sekali.
c) Formulir
tersebut harus memuat pernyataan di mana si kandidat memberi persetujuan atas
pemeriksaan latar belakang dan referensinya.
Contoh surat lamaran kerja.
Para
pelamar terkadang sengaja mengosongkan informasi pada formulir lamaran yang
bisa memberi mereka citra negatif.
3.
Pemeriksaan
Resume
Resume adalah ringkasan berorientasi
tujuan dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan seseorang yang disusun untuk
digunakan dalam proses seleksi. Para pelamar profesional dan manajerial
seringkali memulai proses seleksi dengan mengirimkan resume. Resume tersebut
harus mencakup tujuan karir untuk posisi spesifik yang dicari si pelamar. Untuk
keamanan pelamar harus berhati-hati untuk tidak mencantum jaminan sosial (social security) atau tanggal lahir
mereka pada resume. Dalam menyusun resume yang akan dikirimkan, pengirim harus
jujur tetrhadap resume yang dikirimkan.
Berikut contohnya ;
(maaf jika gambarnya tidak jelas
ibu)
4.
Mengirim
Resume Melalui Internet
Ketika mengirim resume melalui internet,
para pelamar harus menyadari bahwa hampir semua perusahaan besar saat ini menggunakan
sistem pelacakan otomatis.
Sistem yang digunakan merupakan gaya
yang gaya resume tertentu. Resume yang menyimpang dari gaya yang dianut akan
diabaikan atau di hapus. Untuk membuat proses tersebut bekerja, gaya resume
kata kunci harus digunakan. Kata kunci (keyword resume) adalah kata atau kalimat
yang digunakan untuk mencari basis data resume yang cocok. Kecocokan tersebut
disebut Hit muncul ketika satu resume
atau lebih terpilih karena cocok dengan berbagai kriteria (kata kunci) yang digunakan dalam pencairan. Kata kunci (keyword resume)
adalah resume yang berisi deskripsi yang memadai dari karakteristik dan
pengalaman yang berkenaan dengan industri dan seorang pencari kerja yang
disajikan dalam istilah-istilah kata kunci dengan tujuan mengakomodasi proses
pencarian komputer.
Berikut beberapa rekomondasi tambahan
yang perlu diikuti jika kamu ingin resume-nya terbaca atau terpindai :
·
Hindari penggunaan karakter-karakter
khusus.
·
Jangan menggunakan tab, gunakan spasi.
·
Jangan menggunakan fitur wordwrap ketika menyusun resume anda:
tetapi gunakan hard carriage returns
untuk menyisipkan spasi baris.
·
Gunakan jenis dan ukuran huruf default.
5.
Tes
Seleksi : Keuntungan dan Masalah Potensial
Dalam hal ini tes seleksi memiliki beberapa
kekurangan. Kekurangan ini antara lain tes penilaian bakat, kepribadian,
kemampuan, dan motivasi pada karyawan potensial yang memungkinkan para manajer
dalam memilih para kandidat berdasarkan kesesuaian mereka dengan posisi-posisi
yang dibutuhkan dan budaya perusahaan. Perusahaan perlu menggunakan tes bersama
dengan alat tes seleksi lainnya. Berikut masalah dan keuntungan dari tes
seleksi :
·
Keuntungan tes seleksi
Risel menunjukan bahwa tes yang dibuat
secara khusus bisa menjadi alat yang handal dan akurat untuk memprediksi
kinerja ditempat kerja(on-the-job
performance). Alasan perusahaan menggunakan tes adalah untuk
mengidentifikasi sikap dan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan yang
tidak dapat dinilai langsung melalui wawancara. Tes merupakan cara yang paling
efesien untuk memperoleh jenis informasi tersebut dan bisa memberi hasil berupa dipekerjakannya
orang-orang yang kualitasnya lebih baik.
·
Masalah Potensial Penggunaan Tes Slekesi
Tes seleksi bisa secara akurat
memprediksi kemampuan pelamar dalam menjalankan pekerjaan, atau yang disebut kemampuan mengerjakan (can do), namun
tes-tes tersebut kurang begitu bisa menunjukan sampai seberapah jauh seseorang
akan termotivasi untuk menjalankan pekerjaan tersebut, atau disebut kemampuan
mengerjakan (will do). Tes prakerja
terkait dengan dua jenis kewajiban hukum yaitu :
Ø Gugatan
hukum dari para pelamar yang mengklaim bahwa tes tidak berhubungan dengan
pekerjaan atau mendiskriminasi secara tidak adil terhadap kelompok tertentu dan
melanggar hukum ketenagakerjaan federal. Perusahaan harus memastikan bahwa tes
seleksi yang mereka berikan tidak mendiskriminasi anggota kelompok tertentu.
Ø Berhubungan
dengan gugatan perekrutan karyawan yang tetrabaikan (negligence htring) yang
diajukan oleh para korban perilaku buruk atau ketidak kompetenan karyawan. Para
karyawan yang paling sukses pada umumnya memiliki dua hal : mereka mengenali karyawan dengan potensi tinggi tampaknya tidak
pernah tidak mencapai potensi tersebut. Tes-tes yang dikelolah dengan baik dan
diadminstrasikan oleh para profesional yang kompeten membantu perusahaan
meminimalkan konsekuensi-konsenkuensi yang ada.
6.
Karakteristik
Tes Seleksi Yang Dirancang dengan Tepat
Penerapan
konsep karakteristik tes seleksi dapat dibagi dalam beberapa materi yaitu :
§ Standardisasi
(standardization) adalah keseragaman
prosedur dan kondisi yang terkait dengan pelaksanaan tes.
§ Objektivitas
(objectivity), dalam tes muncul
ketika setiap orang menilai tes memberikan hasil yang sama. Tes pilihan ganda (multiple-choice) dan benar salah
bersifat objektif. Orang yang manjalankan tes tersebut memilih jawaban yang
benar atau tidak.
§ Norma
(norm) adalah kerangka acuan untuk
membandingkan kinerja seseorang dengan pelamar lainnya. Norma mencerminkan
distribusi banyak skor yang dihasilkan oleh hanya orang-orang yang serupa
dengan pelamar yang sering di tes.
§ Realibilitas
(reliability) adalah derajat sampai
dimana tes seleksi memberikan hasil yang konsisten. Jika sebuah tes memiliki
realibilitas rendah, validilitasnya sebagai prediktor juga rendah. Namun
keberadaan realibillitas sendiri tidak menjamin validitas tes.
§ Validitas
(keterkaitan dengan pekerjaan)
Persyaratan dasar untuk tes seleksi
adalah bahwa tes tersebut valid. Validitas
(validity) adalah derajat sampai
dimana tes mengukur apa yang ingin diukurnya. Dibawah ini adalah Jenis-jenis
Studi Validitas :
Validitas terkait kriteria adalah metode
validitas tes yang membandingkan tes yang membandingkan skor tes seleksi
seleksi dengan beberapa aspek kinerja pekerjaan yang telah ditetapkan.
Validitas isi adalah metode validitas
tes dimana seseorang menjalankan tugas-tugas tertentu yang benar-benar diperlukan oleh pekerjaan
atau menyelesaikan tes tertulis yang mengukur pengetahuan pekerja yang relavan.
Validitas Konstruk adalah metode
validitas tes yang menentukan kemampuan tes dalam mengukur konstruk atau
ciri-ciri tertentu yang menurut analisis pekerjaan dianggap penting untuk
menjalankan pekerjaan.
7.
Jenis-Jenis
Tes Kerja
Jenis-jenis dari tes kerja dapat dilihat
dibawah ini yaitu :
a. Tes
Bakat Kognitif (kognitive aptitude test)
adalah tes yang menentukan kemampuan analisis umum, daya ingat, kosa kata,
kelancaran verbal, dan kemampuan numerik.
b. Tes
Kemampuan Psikomotor (job-knowledge test)
adalah tes yang mengukur kekuatan, koordinasi, dan kecepatan.
c. Tes
Sampel Kerja (work sample test)
adalah tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan tugas
yang mewakili pekerjaannya.
d. Tes
Minat Kerja (vocational interest test)
adalah tes yang menunjukan pekerjaan yang paling diminati seseorang dan
pekerjaan yang kemungkinan paling memberikan kepuasan.
e. Tes
Kepribadian (personality test) adalah
ukuran-ukuran yang dilaporkan oleh diri sendiri berkenan dengan pembawaan,
temteramen, atau sikap seseorang.
8.
Bentuk-Bentuk
Tes yang Unik
Berikut ini adalah tiga bentuk tes yang unik,
yaitu :
a. Tes
Genetika (genetic testing), tes ini
diberikan untuk mengidentifikasi kecendrungan akan penyakit-penyakit keturunan,
termasuk kanker, penyakit jantung, gangguan syaraf, dan mutasi-mutasi gen
tertentu dengan penyakit-penyakit. Ada dua alasan diberlakukannya tes genetika
yaitu ; pertama,tes yang bersifat
prediktif memungkinkan para pemberi kerja menolak karyawan-karyawan tertentu
dan memelihara angkatan kerja yang lebih produktif. Tes genetika menawarkan
cara bagi perusahaan untuk meramalkan biaya-biaya perawatan kesehatan yang mungkin
timbul dan menghindari penarikan para kandidat beresiko tinggi. Kedua adalah
bahwa tes tersebut memungkkinkan intervensi therapeutic,
sehingga memungkinkan para pengidap penyakit mendapatkan terapi yang tepat.
b. Graphoanalysis
( Analisis Tulisan Tangan), banyak dari pihak Amerika Serikat memandang bahwa
analisis tulisan tangan sama dengan membaca gaib atau astrologi. Ada dua aliran
berbeda dalam analisis tulisan tangan :
teori Gestalt yang dikembangkan di Jerman, dan metode pembawaan (trait) yang dikembangkan terutama di
Prancis, Inggris, dan Amerika Serikat. Metode yang disebut terakhir mempelajari
tulisan tangan untuk menentukan pembawaan tertentu.
c. Tes
Poligraf, orang-orang yang menjelaskan tes poligraf memiliki sejumlah jak
tertentu. Undang-undang juga mengijinkan dengan batasan-batasan tertentu, tes
poligraf untuk para karyawan tertentu yang di duga kuat terlibat dalam insiden
ditempat kerja. Ada satu lagi tes yang sekarang ini banyak digunakan, yaitu
dapat memastikan
d. Tes
Online, dengan biaya yang murah, suatu perusahaan dapat memastikan keterampilan
para kandidat secara online tampa harus bertemu mereka.
9. Pusat
Penilaian adalah pendekatan seleksi yang mengharuskan orang-orang menjalankan
aktivitas-aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya mereka alami
pada pekerjaan yang sebenarnya. Kelebihan pusat penilaian adalah
meningkatkannya realibilitas dan validitas informasi yang diberikan. Pusat
penelitian adalah salah satu alat paling ampuh untuk menilai bakat manajerial.
Tag :
Psikologi
0 Komentar untuk "9 Tahapan-Tahapan Proses Seleksi Kerja Karyawan di Perusahaan"